Grupa

Musze napisac apelacje do zwolnienia z pracy na podstawie Gross Misconduct.
Istnieje domniemanie,ze osoba palila papierosa w niedozwolonym miejscu. (na zewnatrz)
Nikogo " za reke nie zlapano" a wine orzeknieto na podstawie opisu postaci
przez jednego z innych pracownikow.
Wiem,ze moge poszukac w necie. Wiem chodzi mi glownie o porady praktyczne.
Poki co doczytalam sie,ze mozna zwolnic z powodow :

-Criminal damage to work property
-Being under the influence of drugs or alcohol during work hours
-Theft or fraud
-Harassment or discrimination towards other employees, customers or the employer
-Negligence
-Repeated absenteeism without due cause
-Inappropriate use of email, telephones or the internet (normally in breach of a policy if the company has one)
-Insubordination
-Falsifying experience and qualifications or general incompetence
-Leaking confidential information

wiec gdzie tu palenie ?

Osoba nie miala przedtem zadnych nagan ustnych czy pisemnych.
Pracowala w jednym zakladzie pracy ponad 2,5 roku. Najpierw przez agencje, po roku na kontrakcie.
Doczytalam sie,ze pracodawca powinien brac pod uwage dotychczasowy przebieg pracy. Byl on wrecz wzorowy.
Czy w razie definitywnego zwolnienia sa szanse wygranej w Employment Tribunal o unfair dismissal ?

U mnie na przyklad odkad wprowadzili calkowity zakaz palenia "na terenie" (wlacznie z hektarami dookola szpitala) - jezeli kogos zlapia to moga.

Byl email, z informacja, ostrzezeniem o dysciplinary action including dismisal - wiec sa kryci.

Macia jakas Policy na temat palenia?

Nasza anti smoking Policy podciagneli wlasnie pod gross misconduct ale wszyscy zostali o tym poinformowani.

U Ciebie widze ze pod "negligence" (przepisow - jezeli takowe sa) na upartego mogliby podciagnac.

Do info jakie mozesz znalezc na necie dolozyc musisz internal policies zakladu pracy w ktorym taki numer ma miejsce

Anna zeby to u mnie bylo.....
Co do skutkow palenia poza miejscem wyznaczonym ta osoba nie byla poinformowana
a juz na pewno nie wiedziala,ze grozi to zwolnieniem z pracy.
Jest to w protokole dochodzenia.

jesli pod Gross Misconduct podchodzi nie zapoznanie sie lub nie zastosowanie sie/ lamanie EHS
bycmoze negligence tez,
zalezy do kogo nalezy obowiazek zapoznania pracownika z EHS, bo moze sie okazac, ze jesli udowodni, ze nie zapoznal sie z regulami nie ze swojej winy to moga go w... pocalowac chyba tylko (co innego swiadome lamanie regul)

my point of view..
tak robia u nas

Pod negligence nie bedzie 'podciagniete' na pewno. Chyba ze cos od tego palenia wybuchlo lub zajelo sie ogniem

Przede wszystkim musisz przyjrzec sie non-smoking policy firmy i temu w jaki sposob zostala wprowadzona i przekazana pracownikom. Oczywiscie sama nieznajomosc wewnetrznych przepisow nie bedzie traktowane specjalnie, a sama policy nie musi byc podtykana do podpisania, wystarzczy ze jest osiagalna do wgladu dla pracownikow. Ja tez w swojej firmie takiej policy nie widzialam choc wiem ze na pewno istnieje i w kazdej chwili moge do niej zajrzec.

Kolejna rzecz ktora mozesz starac sie podwazac to kwestia tego ze decyzja o zwolnieniu zostala podjeta na podstawie doniesienia 'zyczliwego'. Zalezy od okolicznosci (rozumiem ze osoba ta rzeczywiscie palila w niedozwolonym miejscu) czy pojscie 'w zaparte' i zaprzeczanie ma jakikolwiek sens.

Innym argumentem moglaby byc 'disproportionality' podjetej decyzji. To znowu zalezy od tego w jaki sposob sformulowane sa przepisy wewnetrzne i innych czynnikow takich jak np rodzaj miejsca pracy (wiadomo ze pracownikowi stacji benzynowej trudno byloby znalezc racjonalne argumnety) Jezeli jednak przewidziane bylo podjecie innych krokow w postaci upomnienia czy nagany, zwolnienie jest do podwazenia.

Przyjdzie Ruda to pewnie wszystkich nas oswieci. Ja juz wspominalam o swej awersji do prawa pracy

Co do skutkow palenia poza miejscem wyznaczonym ta osoba nie byla poinformowana

Nie musiala, skro jest "miejsce wyznaczone" to logiczne jest ze gdzie indziej nie mozna.

Zgoda oczywista, tyle ze na terenie kazdy petal sie i palil na zewnatrz gdzie popadnie.
Przyszedl ktos nowy wielce nadgroliwy i na niego trafilo.
Dyrekcja wiedziala,ze pala wszedzie. Czasami ktos zwrocil uwage i na tym sie konczylo do tej pory.

Ashka, wlasnie zastanawiam sie czy isc w zaparte,ze "to nie ja"
czy lepiej walnac skruche i prosic o lagodniejszy wymiar kary.

Doczytalam sie,ze pracodawca powinien brac pod uwage dotychczasowy przebieg pracy. Byl on wrecz wzorowy.
Czy w razie definitywnego zwolnienia sa szanse wygranej w Employment Tribunal o unfair dismissal ?


zalezy od okolicznosci - czy jest definitywny swiadek, co jest okreslone jako gross misconduct w umowie o prace (prawnie musi to byc okreslone przez pracodawce - oczywiscie powody musza byc "reasonable") i czy w ogole jest cos okreslone, czy pracownik mial wglad do umowy, jak wygladaly procedury po popelnieniu owego gross misconduct - inwestygacja (dowody lub ich brak), sposob komunikacj z pracownikiem, itp.

w przypadku zwyklego wykroczenia pracownik dostaje upomnienie ustne, przy kolejnych wykroczeniach - pisemne. jesli to nie pomaga to pracodawca ma prawo go zwolnic stosujac sie do prawnych procedur. w przypadku gross misconduct wyglada to inaczej - nie musi byc upomnien i dotychczasowy przebieg pracy nie ma zadnego znaczenia ale pracownik powinien byc poinformowany co pracodawca uwaza za gross misconduct w momencie podjecia pracy lub wprowadzenia zmian do umowy.

zazwyczaj gross misconduct to bardzo powazne wykroczenie - kradziez, narazenie zycia / zdrowia innych osob, spozywanie akloholu w miejscu pracy, itd.

palenie w miejscu zabronionym moze byc roznie traktowane - jesli to zabronione miejsce to np okolice pompy na stacji benzynowej lub sklad paliw - to wiadomo jak to bedzie potraktowane. w innych przypadkach - np gdzie papieros w okreslonym miejscu jedynie lamie odgorne przepisy, nie narazajac pracodawcy na straty a pracownikow na niebezpieczenstwo - powinno byc potraktowane jako zwykle wykroczenie.

i teraz (jesli nie jest to stacja beznynowa ):

1. jak nie ma wiarygodnego swiadka (jeden swiadek to troche malo) to sie zapierac i nie przyznawac do wykroczenia.

2. jesli palenie nie jest wspomnianie w umowie, albo umowa / przepisy w miejscu pracy nie zostaly udostepnione pracownikowi - zlozyc skarge podkreslajac ze w takim przypadku oskarzenie o popelnienie "g.m." jest unfair (zrzeszeni w unii powinni zglosic sie do unii)

3. jesli pomimo 1. lub 2. pracodawca zwolni pracownika
a) zlozyc apelacje do pracodawcy
b) jesli apelacja zawiedzie - udac sie do trybunalu pracy lub skontaktowac z ACAS (albo bezposrednio albo przez Citizens Advice Bureau)

Dzieki Wielkie Ruda.
Apelacja zlozona pod katem - To nie ja.
Rozmowa w zwiazkach zawodowych. Ma przyjechac na apelacje gosciu, ktory jest tylko
od takich spornych spraw i podobno zna sie na rzeczy.

Teraz zostaje tylko czekac i trzymac kciuki.

mogl rowniez udawac, ze pali. zaciagac sie zgasdzonym albo plastikowym co jest jego wysilkiem pobicia nalogu palenia
mogl rowniez pajacowac z plastikowa fajka w undercover w celu wykrycia elementu donosicielsko-kapusniaczanego, ktory powoduje zaklucenia pracy zespolowej i zmniejszenie jej efektywnosci. w dluzszy terminie problemy zdrowotne dodatkowego stresu i narazanie pracodawcy na dodatkowe koszty opieki medycznej i najlepszy chyba pomysl, ze wlasnie tego pytania nie zrozumial w stresie czy chodzilo o palenie generalnie czy pali.
zeznan nie podpisywal, 2x nie pytali czy zrozumial .. moga nagwizdac. (z mojego doswiadczenia w pracy z wykorzystywania zeznan na kolanie i pod presja)

nie jest to moze do konca prawnie etyczne i nie do konca na temat ale w systemach zbiurokratyzowanych jak angielski mozna latwo stac sie ofiara systemu jak naiwnie zbyt szczerym sie jest. kierujac sie stara maksyma złapią cię na kradzieży mów, że to nie ty, a jak złapią za rękę mów, że to nie twoja ręka

niedawna historia w pewnej szkole londynskiej. dwoje braci uczestrazalo do szkoly, krorej head teacher'em byl ich ojciec. mlodszy syn z junior class byl ofiara bullyingu. ojciec powiedzial do starszego syna, zeby niepozwolil, zeby jego mlodszemu bratu krzywda sie dziala pod jego nieuwage. starszy skonfrontowal 'gang' gowniarzy dokuczajacych jego bratu, wywiazala sie mala szarpanina w ktorej dzieki paroletniej przewadze wiekowej jednym pchnieciem wywrocil jednego z gowniarzy. gowniarz zaczal sie mazac z upokorzenia bo absolutnie nic mu sie nie stalo, syn dyrektora szkoly poczul sie troche winny i poszedl do swojego nauczyciela opowiadajac mu co zrobil.
regulamin szkolny: zawieszenie w prawach ucznia na pare tygodni .

ojciec popchnietego gowniarza uwazal, ze to za malo i zlozyl doniesienie o przestepstwie na policji. dwoch milych gliniarzy odwiedzilo syna dyrektora w domu, ojciec poinstruowal jeszcze, zeby dokladnie opowiedzial jak doszlo do tego incydentu. standardowe pytania i standardowo skonczylo by sie na ostrzezeniu gdyby nie fakt, ze przyznal sie do 'zaatakowania' . gliniarze mimo najlepszych checi musza stosowac sie do wlasnego regulaminu i chyba nawet go zakajdankowali. dostal wyrok sadowy i kartoteke policyjna. zamknieta droga do wielu uczelni i karier zawodowych.

ilu gowniarzy bezkarnie i poza prawem szweda sie po ulicach ? zadnej kontroli ani swiadkow poza CCTV z jakoscia jak z czasow kina niemego itd.

z tematu chyba zboczylem

A w regulaminie jest o paleniu tytoniu czy paleniu ogólnie jako takim?
Bo mógł jeżeli to pierwsze, to mógł palić liście poziomek, miętę, tymianek czy co tam jeszcze...

IMHO najlepsze linia obrony to to że źle zrozumiał pytanie,a w pracy nigdy nie palił...

Moga to byc smiechy z pogrzebu. Ale co tam.
Isengrim powtorze za Dziadkiem - taka wersje przyjal i takiej bedzie sie trzymal.


ale pracownik powinien byc poinformowany co pracodawca uwaza za gross misconduct w momencie podjecia pracy lub wprowadzenia zmian do umowy

Ruda czy podstawa prawna nakladajaca na pracodawce ten obowiazek to The Employment Act 2002 ?
Ostateczne przesluchanie po apelacji w czwartek 29 marca. ( brrr )

podstawa prawna lezy w zmianach do employment act 2002, ktore zostaly wprowadzone w 2004 roku i odnosza sie miedzy innymi do statement of employment particulars, ktore prawnie musza teraz zawierac dysciplinary and grievance rules and procedures i musza byc udostepnione pracownikowi w ciagu pierwszych 2 miesiecy pracy (troche inne zasady sa dla tych co zaczeli pracowac dla danego pracodawcy przed rokiem 1993)

Dzieki !

Zdaje sie mam : The Employment Act 2002 Sections 35-38, dealing with changes to the rules concerning written particulars of employment are in force from 1st October 2004 ( Employment Act 2002 (Commencement No. 6 and Transitional Provision) Order 2004, SI 2004/1717). In particular, with effect from 1st October 2004, new rules require all employers to provide details of disciplinary procedures as well as of disciplinary rules

dokladnie
nie mialam wczesniej czasu szukac linkow, bo akurat wychodzilam do dentysty

tu masz wiecej info:
http://www.dti.gov.uk/employment/employment-legislation/employment-guidance/page16367.html

i przyklad:

What of individuals who smoke regardless of their employer’s policy? Provided the new policy is publicised to all employees and the implications of breaching the policy are clearly explained, disciplinary action can be taken.

In the case of Bendall v Paine and Betteridge an employee had been told on a number of occasions over a number of years merely to put out his cigarette. He was then dismissed for smoking. The tribunal held that Mr Bendall had been unfairly dismissed, as he did not have sufficient notification that he could be dismissed for smoking.

In the case of Trusthouse Forte (Catering) Ltd v Adonis a smoking policy had been introduced and a notice had been posted informing all employees that anyone caught smoking in the no-smoking areas would be dismissed for gross misconduct. Shortly after the notice was posted, however, new disciplinary rules were issued to employees confirming that smoking in a non-designated area was an offence for which a warning could be issued. The employee in that case accordingly successfully argued that he was unfairly dismissed as he felt he would only receive a warning, at most, for smoking in a no-smoking area. Accordingly, any change in an employer’s policy should be well publicised to employees in a consistent manner, ensuring that employees are well aware of the sanctions which will be imposed by the employer if employees breach the policy.

zrodlo: http://www.journalonline.co.uk/article/1001306.aspx
(artykul "No smoke without getting fired?" na dole strony)

Przywrocili go do pracy lacznie z rekompensata za kres zawieszenia.

Nisamowicie sie ciesze bo tu chodzilo o......... mojego meza.
Ale co przezylam to moje/nasze. Dobrze, ze farbuje wlosy i siwych nie widac.

Dziekuje za wszystkie wskazowki i rady. Przydaly sie.